外国人社員のビザ管理が甘いとどうなる？企業の法的リスクを解説
「就労ビザが取れたから、あとは本人に任せておけば大丈夫」
そう思っていませんか？
外国人社員の在留資格（就労ビザ）は、企業が採用した後も“継続して適切に管理”していく必要があります。
本記事では、ビザ管理が不十分なことで起こりうるリスクと、企業として取るべき具体的な対策について解説します。
1、ビザ管理とは何を指すのか？
企業が行うべきビザ管理とは、以下のような項目を定期的にチェック・対応することを指します：
◦外国人社員の在留資格の種類と内容の把握
◦在留期間（ビザの期限）の管理
◦業務内容が在留資格に適合しているかの確認
◦在留資格変更・更新のサポート
◦社内での異動・昇進時のビザ影響の把握
これらを怠ると、知らぬ間に不法就労を助長してしまう危険性もあります。
２、ビザ管理が甘いと起こる3つの重大リスク
✅①外国人社員が「不法就労」状態になるリスク
在留期間を超えて就労を続けたり、許可された業務以外を行わせたりすると、不法就労になります。
この場合、外国人本人だけでなく、企業側も不法就労助長罪に問われる可能性があります。
✅②在留資格の「更新・変更」が間に合わないリスク
更新の申請タイミングを逃したり、業務内容変更に伴う在留資格変更を忘れていた場合、
本人が働けなくなるだけでなく、突然の退職や帰国につながるケースもあります。
→ 貴重な外国人材を失うだけでなく、代替人材の確保・教育に再び時間とコストがかかります。
✅③採用体制全体の信頼失墜
ビザ管理が杜撰な企業は、行政からの監視対象にもなりやすく、
将来的に外国人の採用が困難になる可能性もあります。
また、社内外から「管理がずさん」「法令遵守意識がない」という印象を持たれ、
取引先や顧客からの信用にまで影響を及ぼすこともあります。
３、企業が取るべき3つの対策
✅ 対策1｜ビザ期限の一元管理を仕組み化
Excelやスプレッドシートを活用し、在留カードの有効期限を一覧で管理。
1か月前にリマインドできるフローをつくるだけでも、リスクは大幅に減らせます。
✅ 対策2｜異動・昇進時のビザ要件チェックをルール化
部署異動や役職変更のたびに、ビザの適合性を確認する運用を社内に組み込みましょう。
特に管理職への昇進時は「経営・管理」などの別ビザが必要になることも。
✅ 対策3｜外部専門家との連携
就労ビザに精通した外部の専門家に、定期的な確認や期限管理のサポートを依頼することで、
人的ミスを防ぎ、安心して外国人社員と長期的な雇用関係を築くことができます。