外国人を雇うとき“在留カードの確認”以外に注意すべきことは？企業側が守るべきコンプライアンスと実務上のチェックポイント
在留カードを確認すれば安心…ではない？
外国人を雇用する際、「とりあえず在留カードのコピーを取ればOK」と思っていませんか？
もちろん在留カードの確認は最低限必要なステップですが、それだけでは法的なリスクを防ぎきれないのが実情です。
本記事では、企業が外国人を雇用する際に“在留カード確認以外”で注意すべきポイントを、実務・法令・トラブル事例の観点からまとめました。
「在留カードの真偽」を見極める意識を
在留カードは偽造されることもあります。
特にアルバイトや短期雇用では、表面だけをコピーして終わらせてしまう企業もあります。
✅チェックポイント✅
◦ICチップ付きの実物を目視・触れて確認
◦入管庁の「在留カード等番号失効情報照会」で有効性を確認
確認を怠ると、「不法就労助長罪（入管法第73条の2）」で企業側も罰則対象になるリスクがあります。
（不法就労助長罪）第七十三条の二
次の各号のいずれかに該当する者は、三年以下の拘禁刑若しくは三百万円以下の罰金に処し、又はこれを併科する。
一 事業活動に関し、外国人に不法就労活動をさせた者
二 外国人に不法就労活動をさせるためにこれを自己の支配下に置いた者
三 業として、外国人に不法就労活動をさせる行為又は前号の行為に関しあつせんした者
在留資格の「就労可否」と活動内容が一致しているか？
在留カードに「就労不可」または「制限あり」と記載されている場合、そのまま働かせると不法就労となる可能性があります。
✅チェックポイント✅
◦在留資格の種類と予定する業務が一致しているか（例：技術・人文知識・国際業務 → 単純労働NG）
◦資格外活動許可の有無（特に留学生・家族滞在）
◦更新期限・満了日を確認（在留期間切れのまま雇用しない）
曖昧な場合は、行政書士や専門家に事前確認を依頼するのが安心です。
「契約内容」が在留資格の要件を満たしているか？
雇用契約の内容（職種・報酬・勤務時間など）がビザ審査の要件に反していると、不許可になったり更新できなくなることがあります。
✅チェックポイント✅
◦職務内容が専門的かどうか（単純作業ではないか）
◦報酬水準が日本人と同等以上であるか
◦フルタイム勤務かつ安定継続雇用であるか
アルバイト感覚で雇うと、将来的に「不許可」→「退職」→「不法滞在」に発展するリスクがあります。
「活動機関に関する届出」を雇用後すぐに行う
外国人本人が入社・転職した場合、「活動機関に関する届出」が14日以内に必要です。これを怠ると、本人の在留資格に影響します。
✅チェックポイント✅
◦入社後、入管庁へ所属機関変更の届出を本人が提出したか確認
◦必要に応じて企業が補助（届出フォームの提供など）
💡 本人が届出を忘れているケースは非常に多いため、入社時に会社が確認する体制づくりがおすすめです。
社内の「管理体制」も重要：法令遵守のためのルール整備を
一人の外国人を雇用するだけでも、企業には以下のような管理責任が発生します。
📌整備すべき事項📌
◦在留資格情報の定期確認（月1回や四半期ごと）
◦在留カードの有効期限が近づいたら本人へ更新促進
◦社内ルール（社内就業規則や雇用契約）への適正な反映
◦本人の事情変更（結婚・転居・副業など）の把握と対応
【事例】在留カードの確認だけで雇った結果…
事例：製造業A社（地方）での外国人雇用
地方の製造業A社は、技術ビザで在留中のネパール人Bさんを採用。
履歴書には「機械設計の専門学校卒」「CAD経験あり」と記載されていたため、在留カードだけを確認し、工場勤務に配属しました。ところが、実際の業務は部品の検品・梱包・ライン作業などの単純作業中心。設計業務には関わっておらず、ビザ内容（専門業務）と職務実態が一致していない状況に。更新申請時に入管から「職務内容が在留資格に該当しない」と判断され、更新不許可→帰国に。A社も採用・教育コストを無駄にし、雇用計画が崩壊しました。
🔍 教訓：
在留カードの資格名だけで判断せず、職務内容が本当にビザに合っているかを事前に確認しましょう。必要に応じて、専門家に相談する仕組み作りも重要です。