日本の企業で外国人社員を雇用するケースは年々増えています。厚生労働省の統計によると、2024年時点で外国人労働者数は約200万人を超え、特に「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などの就労ビザで働く人が急増しています。

しかし、実務上でよく相談を受けるのが「外国人社員が休職・産休に入ったとき、ビザ（在留資格）はどうなるのか？」という問題です。
在留資格は「活動実態」に基づいて与えられるため、長期の休職や無給期間があると「活動していない」とみなされる可能性があります。企業側が正しい対応を取らないと、更新不許可や在留資格の取消しにつながるケースもあります。本記事では、外国人社員の「休職・産休」とビザの関係をわかりやすく解説し、実際の事例や最新の入管の動向も交えながら、企業が取るべき対応策を紹介します。

1. 外国人社員の「休職」とビザの関係

（1）休職と就労ビザの基本ルール

就労ビザ（例：技術・人文知識・国際業務、技能、特定技能など）は「報酬を得て指定された活動を行っていること」が前提となります。そのため、休職はビザ上「活動停止」とみなされるリスクがあります。

ただし、入管は一律に不許可とするわけではなく、

1. 「休職理由」
2. 「給与の支給有無」
3. 「雇用契約の継続性」
   を総合的に判断します。

（2）無給休職と在留資格取消リスク

入管法には「3か月以上、在留資格に基づく活動を行わない場合、在留資格取消の対象になり得る」という規定があります。
無給での長期休職は「活動していない」と判断されやすく、特に6か月以上 続くと更新時に厳しく審査されます。

2. 産休・育休とビザの関係

（1）産休・育休は「正当な理由」として認められる

産前産後休業や育児休業は、日本人社員と同様に「権利」として法律により認められています。
入管も「正当な理由による不就労」として柔軟に対応しており、基本的にはビザ取消や不許可のリスクは低いといえます。

（2）更新時のポイント

ただし、産休・育休中に在留資格更新をする場合、以下の書類を整備して提出する必要があります。

1. 雇用契約書（在籍継続が確認できるもの）
2. 産休・育休に入った事実を証明する会社の証明書
3. 復職予定時期を明記した文書
4. 給与支給の有無（育児休業給付金を受けている場合はその証明）

3. 実際にあった事例

※実際に起きたケースを参考に、一般化・匿名化して解説した例です。

4. 企業が取るべき対応

1. 休職・産休時には必ず書面で記録を残す
   → 雇用契約継続、復帰予定を明確にすること。
2. 就労実態がなくても「正当な理由」を説明する
   → 医師の診断書、会社証明などを添付。
3. 更新申請時には追加書類を提出する
   → 特に「復職予定日」「給与支給状況」は必須。
4. 専門家への相談を早めに行う
   → 更新直前に慌てないよう、行政書士などに早めに確認。

5. 最新の入管の動向

1. 形式的な在籍だけで実態がないケースには厳格化
   特に無給休職や、長期間の待機状態はリスクが高い。
2. 育休・産休は正当理由として認められやすい
   ただし「復職予定」を明記していないと不許可になる事例も散見。
3. 特定技能・技能実習からの移行は要注意
   雇用契約や在籍状況がシビアに審査される傾向がある。

6. まとめ：企業が押さえるべきポイント