あるメーカーの外国人社員（インド出身・技術・人文知識・国際業務ビザ保持）が、東京本社から大阪支店への転勤を命じられました。
職務内容は同じ「経理業務」でしたが、勤務地が変更になるため、入管には「勤務先の所属機関に関する変更届出（入管法第19条の16）」を提出する必要がありました。

企業側がよく勘違いするのは「同じ会社だから届け出不要」という点です。実際は拠点の住所が変わると、所属機関に変更が生じた扱いになるため、転勤から14日以内に入管へ届出をしなければなりません。
このケースでは、人事部が期限を過ぎてから気づき、慌てて行政書士に依頼して書類を準備しました。幸い罰則には至らなかったものの、「遅延理由書」を添付するよう入管から指示があり、リスク管理の重要性が浮き彫りとなりました。

フィリピン出身の社員が、営業部からマーケティング部に異動しました。会社は同じでも、職務内容が「顧客対応からデータ分析・企画業務」へと変わりました。
本人の在留資格は「技術・人文知識・国際業務」であり、理論上はマーケティングも業務範囲に含まれるのですが、職務内容の変更が著しいと「ビザの活動内容が変わった」とみなされるリスクがあります。

このケースでは、入管が「新しい職務内容と、これまでの業務経験との関連性」を確認。大学時代に統計学を専攻していた経歴と、これまでの営業経験を活かした市場分析であることを説明し、追加の職務記述書を提出して許可を得ました。
→ ポイントは、異動内容が資格の範囲に含まれるかどうかを証明する書類作りが必要になることです。

ネパール人エンジニアが、親会社からグループ会社（別法人）へ出向するケース。
勤務地も上司も変わり、給与の支払い元がグループ会社になったため、これは単なる部署異動ではなく「所属機関の変更」にあたります。

そのため「在留資格変更」ではなく「在留資格取得のやり直し」に近い扱いとなり、所属機関の資料（登記事項証明書・決算書・事業内容説明書など）を新しく提出しました。
この時、出向元と出向先の関係性を示す契約書やグループ構造の図解を添付することで、スムーズに許可が下りました。
→ グループ会社間の異動は“軽い異動”ではなく、入管にとっては“転職”に近い扱いになる点に注意です。

ベトナムの支店で勤務していた社員が、日本本社へ転勤してくるケース。
この場合、単なる「異動」ではなく、新たに日本で活動するための「在留資格認定証明書交付申請」を現地で行い、ビザを取得してから来日しました。

このとき問題となったのは、現地での役職と日本での役職の差です。ベトナムでは管理職扱いでしたが、日本では一般社員スタートだったため、入管から「実際の活動内容は何か」「待遇は不当に低くないか」といった照会がありました。
会社が就業規則・給与規定を提示し、「全社員の処遇と一貫性がある」ことを示すことで、無事に許可が下りました。

中国人研究員が、研究開発部門から人事部に異動するケース。
在留資格は「研究」でしたが、新しい職務は人事採用担当。これは完全に「研究」の活動内容から外れているため、在留資格変更申請（研究 → 技術・人文知識・国際業務）が必要となりました。

申請時に大学の研究実績や論文などは不要になり、代わりに「採用担当としての業務内容書」「必要な語学力・知識」「大学専攻（心理学・社会学など）の関連性」を示す書類を提出。
結果として変更許可が下りましたが、もし申請せずに異動していた場合、資格外活動違反となる可能性がありました。