外国人を雇うとき“在留カードの確認”以外に注意すべきことは？企業側が守るべきコンプライアンスと実務上のチェックポイント
- コラム 在留資格の種類 就労ビザ（企業様向け） 就労ビザ（申請者本人向け） 日本での生活知識
在留カードを確認すれば安心…ではない？ 外国人を雇用する際、「とりあえず在留カードのコピーを取ればOK」と思っていませんか？ もちろん在留カードの確認は最低限必要なステップですが、それだけでは法的なリスクを防ぎきれないのが実情です。 本記事では、企業が外国人を雇用する際に“在留カード確認以外”で注意すべきポイントを、実務・法令・トラブル事例の観点からまとめました。 「在留カードの真偽」を見極める意識を 在留カードは偽造されることもあります。 特にアルバイトや短期雇用では、表面だけをコピーして終わらせてしまう企業もあります。 ✅チェックポイント✅ ◦ICチップ付きの実物を目視・触れて確認 ◦入管庁の「在留カード等番号失効情報照会」で有効性を確認 確認を怠ると、「不法就労助長罪（入管法第73条の2）」で企業側も罰則対象になるリスクがあります。 在留資格の「就労可否」と活動内容が一致しているか？ 在留カードに「就労不可」または「制限あり」と記載されている場合、そのまま働かせると不法就労となる可能性があります。 ✅チェックポイント✅ ◦在留資格の種類と予定する業務が一致しているか（例：技術・人文知識・国際業務 → 単純労働NG） ◦資格外活動許可の有無（特に留学生・家族滞在） ◦更新期限・満了日を確認（在留期間切れのまま雇用しない） 曖昧な場合は、行政書士や専門家に事前確認を依頼するのが安心です。 「契約内容」が在留資格の要件を満たしているか？ 雇用契約の内容（職種・報酬・勤務時間など）がビザ審査の要件に反していると、不許可になったり更新できなくなることがあります。 ✅チェックポイント✅ ◦職務内容が専門的かどうか（単純作業ではないか） ◦報酬水準が日本人と同等以上であるか ◦フルタイム勤務かつ安定継続雇用であるか アルバイト感覚で雇うと、将来的に「不許可」→「退職」→「不法滞在」に発展するリスクがあります。 「活動機関に関する届出」を雇用後すぐに行う 外国人本人が入社・転職した場合、「活動機関に関する届出」が14日以内に必要です。これを怠ると、本人の在留資格に影響します。 ✅チェックポイント✅ ◦入社後、入管庁へ所属機関変更の届出を本人が提出したか確認 ◦必要に応じて企業が補助（届出フォームの提供など） 💡 本人が届出を忘れているケースは非常に多いため、入社時に会社が確認する体制づくりがおすすめです。 社内の「管理体制」も重要：法令遵守のためのルール整備を 一人の外国人を雇用するだけでも、企業には以下のような管理責任が発生します。 📌整備すべき事項📌 ◦在留資格情報の定期確認（月1回や四半期ごと） ◦在留カードの有効期限が近づいたら本人へ更新促進 ◦社内ルール（社内就業規則や雇用契約）への適正な反映 ◦本人の事情変更（結婚・転居・副業など）の把握と対応 【事例】在留カードの確認だけで雇った結果… 🔍 教訓：在留カードの資格名だけで判断せず、職務内容が本当にビザに合っているかを事前に確認しましょう。必要に応じて、専門家に相談する仕組み作りも重要です。 まとめ：在留カードだけでは足りない！企業の5つの実務ポイント
