外国人が日本で働く際に取得する「就労ビザ（在留資格）」は、雇用先と仕事内容を前提に発行されます。そのため、転職を繰り返すことは更新審査で注意されやすいポイントの一つです。現在の入管実務では、転職歴が多い場合や短期間での離職が続く場合、「安定性」「継続性」「在留資格の適合性」の観点から審査が厳しくなる傾向があります。本記事では、就労ビザで転職を繰り返した場合の影響、更新時に重視されるポイント、具体的な事例、そして最新の入管の審査傾向を解説します。 就労ビザで転職は可能？基本ルール 就労ビザ（技術・人文知識・国際業務など）は、特定の企業に縛られた「雇用許可」ではなく、職務内容に基づく資格です。したがって、同じ職務分野であれば転職は可能です。 ただし、以下の条件に注意が必要です。 転職を繰り返すと審査で見られるポイント 1. 職務の一貫性 異業種への転職を何度も繰り返していると、「就労ビザの適合性が低い」と判断されやすくなります。特に「技術・人文知識・国際業務」の場合、専門性の継続が重要です。 2. 雇用期間の安定性 半年や1年以内に退職・転職を繰り返していると、「日本で安定した生活基盤を築いていない」と見られ、更新不許可のリスクが高まります。 3. 納税・社会保険の履歴 転職が多い場合、住民税や社会保険料の納付記録が不十分になることがあります。これは更新審査でマイナス要因になりやすいです。 4. 雇用契約の内容 更新時には最新の雇用契約書と給与明細が必要です。転職ごとに雇用形態が変わる場合、報酬や仕事内容の一貫性を示すことが重要です。 実例でわかる：転職を繰り返したケース 最新の入管審査の傾向 よくある質問（FAQ） まとめ

海外にある現地法人・支店から日本本社へ社員を転勤させるケースは、グローバル企業では一般的になっています。しかし、日本への転勤には就労ビザ（在留資格）の取得が必要であり、手続きや必要書類、審査のポイントには注意が必要です。本記事では、2025年現在の最新の制度に基づいて、海外支店からの転勤時に必要な在留資格や手続き、具体的事例をわかりやすく解説します。 どの在留資格が該当する？「企業内転勤」とは 海外からの転勤者が日本で働く際にもっとも多く利用されるのが「企業内転勤」の在留資格です。この資格は、外国にある本店・支店・子会社・関連会社から、日本国内の同一企業グループ内の事業所へ異動してくる外国人社員に適用されます。 取得までの流れと必要書類 必要書類の例 　◦在留資格認定証明書交付申請書 　◦派遣元・受入企業の関係を示す資料（組織図や取引関係図） 　◦辞令（転勤命令）や職務内容を説明する書類 　◦企業の概要書類（会社案内や決算書等） 企業内転勤ビザの要件と注意点 　◦転勤元と転勤先が「同一企業グループ」であること 　◦転勤元企業で継続して1年以上の勤務実績があること 　◦日本での活動が「技術・人文知識・国際業務」に該当すること 　◦報酬が日本人と同等以上であること 転勤元の企業規模や事業の実態について入管の審査が厳しくなる傾向があります。特に実体の薄い現地法人からの転勤は慎重な審査対象です。 なぜ海外支店からの転勤にビザが必要なのか？ 企業グループ内の異動とはいえ、日本で就労するには「在留資格」が必要です。これは日本の出入国管理法に基づくもので、たとえ同じ会社の人間であっても、外国籍の人が日本で働く場合には適切なビザを取得しなければなりません。2024年の法改正以降、企業内転勤ビザにおける「転勤元との関係性」や「職務内容の明確さ」に対する審査は一段と厳しくなっています。特に中小企業の場合、グループ企業としての実態や過去の転勤履歴が不十分だと不許可となる例も増えています。 具体的事例紹介（3ケース） よくある質問（FAQ） まとめ（チェックリスト）

外国人材を雇用する際、「技能ビザ」と「特定技能」のどちらを選ぶべきか迷う企業・申請者は少なくありません。実はこの2つは、対象職種・要件・在留期間・永住への道などにおいて大きく異なります。この記事では、両者の違いとそれぞれのメリット・デメリットをわかりやすい表と事例つきで解説します。 技能ビザとは？【伝統・専門職向けの就労ビザ】 技能ビザ（在留資格「技能」）は、料理人や建築職人など、熟練の技能を持つ外国人向けの就労ビザです。 主な対象職種（例） 職種 例 外国料理調理師 中華・インド・フランス料理など 宝石・貴金属加工職人 手作業での加工・修復 染色・織物職人 着物など伝統工芸分野 建築技能者 木造建築の宮大工など 主な要件 　◦10年以上の実務経験（学歴＋職歴の合算も可） 　◦日本でその技能を活かす業務内容 　◦雇用契約書や就労計画書など、詳細な裏付け資料が必要 特定技能とは？【人手不足分野に対応した制度】 特定技能（1号・2号）は、2019年に導入された比較的新しい制度で、人手不足を補うための就労資格です。 特定技能1号（2024年に4分野追加され全16分野に拡大） 分野例 対象業種の例 外食業 飲食店の調理・接客 介護 特定技能介護（国家資格不要） 建設 型枠・鉄筋・電気設備など 製造3分野 機械加工・鋳造・溶接など 主な要件（1号） 　◦技能測定試験 or 技能実習修了 　◦日本語能力試験（N4程度）合格 　◦受入企業が支援計画を策定・実施 技能ビザと特定技能の違い【比較表】 比較項目 技能ビザ（技能） 特定技能（1号・2号） 対象職種 専門性・伝統技能職 16分野 要件 10年以上の実務経験等 試験合格 or 技能実習修了 日本語力 特に要件なし（業務内容次第） JLPT N4相当以上（1号） 在留期間 最長5年・更新可…

永住申請では「税金と年金」が最重要！ 「在留資格も安定してきたし、そろそろ永住ビザを取りたい。でも過去に住民税を滞納したことがある…」「年金は払っていなかった時期があるけど大丈夫？」 こうした不安は非常に多く寄せられます。実際、永住許可申請では「住民税」「年金」「健康保険」などの公的義務の履行状況が最大の審査ポイントの一つです。 この記事では、 　◦永住申請における住民税・年金のチェック項目 　◦許可される・されないの基準 　◦実際のケースと対策 を分かりやすく解説します。 永住許可申請で必ず審査される「公的義務」 入管法・ガイドライン上、永住許可の条件として以下が明記されています。 チェック対象 内容 住民税 直近3〜5年分の課税証明書・納税証明書を提出し、納付状況を確認される 年金 直近２年分の国民年金 or 厚生年金の加入・納付状況を確認される 健康保険 直近２年分の社会保険 or 国民健康保険の加入状況が確認される 【住民税】未納・滞納があるとどうなる？ 📌 原則：滞納は厳格にチェック 　◦過去3年間（自治体によっては5年間）の住民税の課税・納税状況を提出。 　◦滞納があると、「公的義務を履行していない」として永住が不許可になるケースが非常に多いです。 ▶ 許可されやすいケース 　◦毎年の住民税を期限内に納付している 　◦一時的に遅れたが、督促が来る前に完納し、延滞金も払っている 　◦現在、未納分がゼロ（証明書で「未納なし」が取れる状態） ❌ 不許可になりやすいケース 　◦納税証明書で「未納あり」と表示されている 　◦督促や差押えを受けた履歴が残っている 　◦直近の年度で分納計画中（最近ようやく分割払い中）の場合は非常に厳しい 【年金】国民年金・厚生年金の未納はどう見られる？ 📌 永住審査の重要ポイント 2019年以降、永住ガイドラインに「年金の納付状況を審査の対象とする」と明記されました。 ▶ 許可されやすいライン 　◦過去2年分（24か月）は納付済み or 厚生年金に加入　→ これが現在の「実務的な最低ライン」となっています。 　◦直近で納付猶予や免除を受けていた場合は、免除決定通知書を添付すればOK。 ❌ 不許可になりやすいケース 　◦過去2年のうちに未納期間がある（猶予や免除を受けずに単なる未納） 　◦健康保険は会社で入っていても、会社が厚生年金に加入していなかった（いわゆる適用逃れ） 実際にあったケース よくある質問（FAQ） まとめ：永住審査の「許可されるライン」

アルバイトでフルタイムなら就労ビザが取れる？ 「週5日、ほぼフルタイムで働く予定のアルバイトでも、就労ビザは取得できるの？」 外国人を採用する企業や、日本にいる留学生からよく寄せられる質問です。 実際、日本の企業は「試用期間だからまずはアルバイト契約から」「パート雇用から始めて慣れたら正社員に」という形態を取ることが結構あります。 多くこの雇用形態が就労ビザの審査にどんな影響を与えるのかは非常に重要です。 この記事では、 　◦週5勤務のアルバイトでも就労ビザが取れるのか？ 　◦入管が審査で見るポイントは何か？を詳しく解説します。 結論：週5勤務のアルバイトでも就労ビザは可能。ただし条件あり。 就労ビザ（技術・人文知識・国際業務や特定技能など）は、雇用形態の名称が「アルバイト」「パート」であっても、それ自体は直接の問題ではありません。大事なのは… つまり、就労ビザは「アルバイトか正社員か」でなく、実態としてフルタイム就労で生活が成り立つかどうかを見ています。 就労ビザ審査で見られる労働時間と報酬の基準 労働時間 一般的には1週40時間、1日8時間程度がフルタイムの目安です。就労ビザの審査では、以下のようなケースで問題になることが多いです。 労働時間 入管審査での扱い 週30時間以下 生活維持困難と判断される可能性が大きい。 週30〜35時間 個別に説明が必要。賃金水準が十分なら可 週35〜40時間以上 原則問題なし。報酬次第でスムーズに許可 報酬水準 報酬は就労ビザ審査で最重要ポイントのひとつです。入管は「同種業務に従事する日本人と同等以上の報酬」が支払われているかを見ます。 例えば： 　◦月給20万円以下だと、地域や職種によっては「生活維持に不十分」と判断されるリスクがあります。 　◦時給の場合も「週40時間×時給1,100円」で月収約19万円。これが最低限の目安。 アルバイト契約（有期契約）でも就労ビザは取れる？ ポイントは「更新可能性」と「就労の安定性」 就労ビザの審査では、契約書に「契約期間6か月（更新あり）」のように書かれているケースが多いです。その際、入管は以下のような点を見ます。 審査項目 具体的な審査内容 契約期間 有期か無期か、更新の見込みはどうか 業務内容 就労ビザの種類（技人国、技能、特定技能）に適合しているか 社会保険加入 フルタイム相当なら社会保険が必須。アルバイトで加入なしは大きなマイナス。 ❌ よくあるNG例 このようなケースでは、「将来にわたり安定した生活基盤を築けない」と入管に判断され、不許可になる可能性が高まります。 実際の申請事例 就労ビザが許可されやすい・されにくいパターン【早見表】 契約形態 労働時間 月収水準 社会保険加入 許可の見込み ポイント 正社員 週40h 23万円 加入あり ◎ 非常に許可されやすい…

リモート勤務だからビザはいらない…は大間違い？ 最近は日本でもリモート勤務・テレワークが一般的になりました。「外国人を採用したいけど、在宅勤務なら日本の就労ビザはいらないんじゃない？」「海外からリモートで働かせるなら大丈夫でしょ？」 実はこうした誤解は非常に多く、在留資格（ビザ）の重大なトラブルにつながることがあります。 この記事では、外国人の在宅勤務やリモート勤務に関して、ビザは本当に必要か？どんなケースが注意か？を詳しく解説します。 日本国内に居住しリモート勤務する場合 日本に住んで働くなら、やはり「就労ビザ」が必要 例えフルリモート・在宅勤務であっても、外国人が日本に滞在し、日本国内で報酬を得て働く場合は就労系在留資格（例：技術・人文知識・国際業務、特定技能など）が必要です。これは「働く場所」が自宅かオフィスかは関係なく、 以上の条件を満たす場合は、入管法上の「就労」に該当するからです。 ▶ 在宅勤務中の入管チェックも増加傾向 コロナ禍以降、在宅勤務やサテライトオフィス勤務をする外国人が増え、在留資格更新や調査で「実態調査（ヒアリング・書面）」が行われるケースも増えています。 　◦勤務実態のない幽霊在宅勤務 　◦実際は単純作業なのに技人国で在宅PC入力 と判断されれば、更新拒否や資格取消のリスクも。 海外に住んで日本の会社でリモート勤務する場合 この場合は日本の在留資格は不要 たとえばフィリピンやベトナムに住むエンジニアを、日本の会社が在宅契約で採用し、現地にいながら仕事をして給与を支払う場合。 このケースでは、 　◦本人が日本に入国しない 　◦日本国内で活動しない ため、入管法上の在留資格は不要です。いわば「オフショア契約」のような形になります。 ⚠ ただし税務や社会保険には注意 源泉徴収や社会保険の適用は別問題として発生する場合があるため、会社の経理部門や顧問税理士に相談が必要です。 よくあるトラブル例 まとめ：在宅勤務でもビザは不要にならない

突然の倒産…ビザは大丈夫？ 「就労ビザで日本に滞在しているけど、勤務先が突然倒産した…」「解雇されてしまったけど、次の仕事が見つかるまでビザはどうなる？」 こうした不安は外国人本人はもちろん、企業側（雇用主）や家族にとっても大きな問題です。この記事では、勤務先が倒産・退職したときの在留資格の扱いと、転職までの猶予期間・取るべき手続きについてわかりやすく解説します。 勤務先が倒産・退職すると在留資格はどうなる？ 就労系の在留資格（例：技術・人文知識・国際業務、技能、特定技能など）は「在留資格に合った活動」を行うことが前提です。そのため、勤務先が倒産して職を失うと、在留資格の活動内容を一時的に満たさない状態になります。 転職までの猶予期間は？ 原則は「3か月ルール」 ◦退職や倒産後、3か月以内に就職先が決まらない場合、在留資格の更新・次回許可が難しくなる可能性があります。 ◦これは入管法施行規則（第19条の16）で「継続して在留資格に該当する活動を行っていない期間が3か月を超えると更新を許可しない場合がある」と明記されています。 ただし救済の余地もある 例えば以下のような事情があれば、3か月を超えても次の就職先を探す時間が認められる場合があります。 　◦リストラや倒産など会社都合の退職であること 　◦就職活動を継続している証拠（求人応募記録、面接証明） 　◦日本での生活基盤（家族や住宅ローン等）が強い場合 必ずやるべき手続き「所属機関に関する届出」 退職や倒産した場合、14日以内に「所属機関に関する届出」を入管に提出する義務があります。 内容 詳細 提出期限 退職・倒産から14日以内 提出先 出入国在留管理庁（オンラインe-申請・郵送・窓口） 提出書類 所属機関変更届（フォーマットあり） ⚠ これを怠ると、次回の在留資格更新や永住申請で大きなマイナス評価を受けるため必ず届け出を行いましょう。 ≪関連記事≫ 実際にあった事例 よくある質問（FAQ） まとめ：倒産・退職後は「すぐ届出＋早めの転職活動」がカギ

アルバイトの在留資格では正社員になれない？ 「留学ビザでアルバイトしていたけれど、卒業後は日本で正社員として働きたい」「家族滞在ビザで来日してアルバイト中、正社員登用を打診された」 こうしたケースは非常に多いです。しかし、留学や家族滞在ビザは就労を目的とした在留資格ではないため、正社員として就職する際は必ず就労系の在留資格へ切り替える手続き（在留資格変更許可申請）が必要です。 どんな在留資格に切り替えるの？ 日本で一般的に企業が正社員として採用する際に多いのは、 在留資格 主な対象業務例 技術・人文知識・国際業務 ITエンジニア、機械設計、通訳、海外営業、経理など 特定技能 介護・外食・宿泊・製造業の現場職など（技能試験・日本語試験が必要） その他（経営・管理、技能など） 自分が会社の代表になるなど、特殊なケース 必要な手続きは？【アルバイトから正社員へ】 ① 正社員として内定を取る まずは雇用主と正社員雇用契約を結ぶことが必要です。雇用契約書や内定通知書に職務内容・給与・勤務時間が明記されていることがポイント。 ② 在留資格変更許可申請を行う 「資格外活動許可」でアルバイトをしていた留学生や家族滞在者は、その資格のままフルタイムでは働けません。必ず在留資格変更許可申請を入管に提出します。 ③ 必要書類をそろえる ◦雇用契約書 ◦会社の登記事項証明書 ◦決算書（会社の経営状況がわかるもの） ◦仕事内容説明書（職務内容が就労資格に合っているか） ◦本人の卒業証明書・履歴書 など 実例紹介：留学・家族滞在からの切替 よくある質問（FAQ） まとめ：アルバイトから正社員になるなら必ず「在留資格変更」を

― 紹介会社経由の契約・申請上の落とし穴とは ― 紹介会社経由で採用しても、ビザ申請に影響しない…と思っていませんか？ 外国人材を採用する際、人材紹介会社を通じてマッチング・選考を行う企業は増えています。しかし、紹介会社を利用して採用した場合でも、在留資格の申請・審査はあくまで「雇用主と外国人本人の関係」で判断されるため、契約内容や書類の不備によって不許可になるケースが後を絶ちません。 今回は、紹介会社経由で採用する際に起こりやすい「契約上のミス」「申請時の落とし穴」を解説し、企業として適切な対応をするための実務的なポイントを紹介します。 ビザ申請における「雇用主」は誰か？ ポイント：申請上の“所属機関”は、紹介会社ではなく「実際に雇用する企業」 ビザ申請（在留資格認定証明書交付申請など）では、外国人が勤務する「所属機関」を明確に記載します。この「所属機関」＝雇用契約を結び、報酬を支払う事業所である必要があります。 【よくあるNG例】 　◦紹介会社との契約書だけを添付（＝誰が雇用主か不明） 　◦実態は派遣労働なのに「正社員」と記載 　◦契約書の雇用主欄が紹介会社のまま → 入管で不許可リスク 「紹介」と「派遣」「請負」はまったく別物！ 人材紹介は「マッチングの支援」であり、労働契約は企業と外国人本人との直接契約が基本です。しかし、紹介後に形を変えて「請負契約」「派遣契約」のような実態になると、入管から違法就労とみなされることがあります。 【入管が見るポイント】 項目 内容 誰が報酬を支払うか 雇用主が明確であるか 指揮命令は誰が行っているか 現場で直接指示しているのは誰か 契約形態はどうなっているか 雇用契約書と実態が一致しているか 書類作成は“企業側”が責任を持って確認・作成を 人材紹介会社が、外国人側のビザ申請も含めて「代行する」と言ってくる場合があります。しかし、ビザの申請に使う「雇用契約書」「業務内容書」などは、企業が責任を持って作成すべき書類です。 【よくあるリスク】 　◦書類の内容が実態とズレていて不許可に 　◦日本語が不自然な契約書（外国人向け業者が自動生成） 　◦企業側が内容を把握していないまま署名 → 意図せぬ法的責任を負う可能性 実務でよくあるトラブル事例 まとめ：紹介会社を使うとき、企業が気をつける5つのポイント

雇用契約じゃなくても在留資格は取れるの？ 外国人を受け入れる際、「出向で受け入れたい」「業務委託契約だけど大丈夫？」といったご相談を企業の人事担当者からよくいただきます。 結論から言えば――在留資格（ビザ）の審査は、「雇用契約の有無」だけでなく、実際の就労実態や契約関係をもとに判断されます。（正社員限定だけなどということはありません。） この記事では、企業目線での注意点とともに、「出向」や「業務委託」で外国人を受け入れる際の在留資格の考え方を、労働法との違いも含めてわかりやすく解説します。 在留資格と「雇用形態」の基本的な考え方 在留資格（とくに就労系）は、「誰と契約して、どの業務を、どのように行うか」が重要な判断要素です。 形式 在留資格審査上の扱い 正社員（直接雇用） 最も一般的で審査がスムーズ 契約社員・パート 契約内容によるが、原則問題なし 派遣 原則不可（受入先と契約関係がないため） 出向 一定の条件を満たせば可 業務委託 業務の実態・継続性によっては可 出向の場合：誰が雇用主？出向元と出向先の役割 在留資格審査の視点では、出向元が引き続き雇用主であることが明確で、かつ出向先での業務内容が「在留資格に適合していること」が条件です。 ✅ つまり、「名ばかり出向」で実質的に出向先が指揮命令している場合、実質派遣とみなされ、不許可になるおそれがあります。 🔍 ポイント🔍 　◦出向契約書や雇用契約書に賃金支払者・業務指揮権の所在を明記すること 　◦出向先の業務が、在留資格（例：技術・人文知識・国際業務）に合致していること 業務委託の場合：「請負契約」で在留資格は取れるの？ 原則として、業務委託契約だけでの在留資格取得は困難です。 なぜなら、委託契約では雇用関係が存在せず、業務指示や労働条件の管理が不明確になるため、入管としても「外国人が誰のもとで、どの業務をしているのか」が判断しにくくなるからです。 ✅例外的に「可」とされるケースもある✅ 委託契約であっても、実態として継続的・安定的な就労関係があり、就労先が責任を持って管理していることが明確である場合、→ 申請書類の工夫（業務内容書、指揮命令系統の説明など）次第で許可されることもあります。 ただし、原則は直接雇用契約を推奨。在留資格の安定性を高めるなら、社員としての雇用が安全です。 ⚠ 労働法と入管法のズレに注意！ 日本の労働法では「雇用契約であればOK」ですが、入管法では「在留資格に合った活動内容」かどうかが重視されます。 そのため、たとえ日本人であれば問題ない雇用形態でも、外国人の場合は入管法上の審査基準を別途クリアする必要があります。 よくある質問（FAQ） まとめ：企業が気をつけるべきポイント