2019年に創設された「特定技能」制度は、少子高齢化と人材不足に直面する日本にとって、外国人材の受け入れを支える重要な仕組みです。特に建設業・介護業・外食産業など、多くの業界で「特定技能ビザ」による採用が進んでいます。しかし、外国人を受け入れる企業は単に雇用契約を結ぶだけでは足りません。入管法上、企業には 「適切な支援体制を提供する義務」 が課されており、それを担う仕組みが「登録支援機関」です。 本記事では、「登録支援機関」とは何か、その役割、法人が特定技能人材を受け入れるために必要な準備、そして最新の入管動向までを解説します。 登録支援機関とは？ 「登録支援機関」とは、特定技能外国人が日本で円滑に生活・就労できるように、入管法で定められた支援計画を代行する法人・団体を指します。 支援は大きく分けて以下の10項目です。 受入企業がこれらを自社で行う場合は登録不要ですが、多くの中小企業では体制が整っていないため、外部の「登録支援機関」と委託契約を結んで支援を行います。 登録支援機関になるための要件 法人が自ら登録支援機関になりたい場合、以下の要件を満たす必要があります。 2025年時点では、全国で約7,000を超える法人・団体が登録支援機関として活動しており、建設・介護・外食産業などで活用されています。 法人が準備すべきこと ① 支援計画の策定 受入企業または登録支援機関は、特定技能外国人ごとに「支援計画」を作成する必要があります。計画には、生活支援・日本語教育・相談体制など具体的な内容を盛り込むことが必須です。 ② 契約関係の整理 これらを整備し、入管へ提出する申請書類に反映させます。 ③ 受け入れ体制の整備 社内で外国人を直接支援する場合、専任の担当者を置き、日本語での説明責任を果たせる体制を持つことが求められます。 ④ コンプライアンス対応 入管庁は、受入企業や登録支援機関が「形式だけの支援」にとどまっていないかを厳しくチェックしています。形式的に契約を結ぶだけで、実際には支援が行われていない場合、登録支援機関の登録取消しや企業への指導につながります。 実際にあった事例 （ここでご紹介するものは、入管庁の公表事例や行政書士の実務経験をもとに一般化した典型例です。特定の企業名などは出さずに、イメージが湧くように具体化しています。） 最新の入管動向（2024〜2025年） まとめ

外国人社員の退職は、日本人社員と違い「在留資格（ビザ）」に直結する重要な出来事です。入管法上、退職時には 「活動機関に関する届出」 を入管に提出しなければなりません。届出を怠ると、企業の信用や今後の採用活動に大きな影響が出る可能性もあります。 活動機関に関する届出とは？ 法的根拠 入管法第19条の16に基づき、外国人が所属する機関に変更があった場合、14日以内に届出を行う義務があります。 届出が必要となるケース 届出義務者 届出の方法と期限 提出方法 提出書類 期限 退職・契約終了から 14日以内。遅延すると過料や審査への悪影響があります。 具体的事例（実際の入管法上の規定・行政書士実務・入管庁が公表している不許可理由や相談事例を参考にしたモデルケース） 最新の入管動向（2024〜2025年） 届出を怠った場合のリスク 企業側のリスク 本人側のリスク まとめ：企業が押さえるべきポイント

日本の企業で外国人社員を雇用するケースは年々増えています。厚生労働省の統計によると、2024年時点で外国人労働者数は約200万人を超え、特に「技術・人文知識・国際業務」や「特定技能」などの就労ビザで働く人が急増しています。 しかし、実務上でよく相談を受けるのが「外国人社員が休職・産休に入ったとき、ビザ（在留資格）はどうなるのか？」という問題です。在留資格は「活動実態」に基づいて与えられるため、長期の休職や無給期間があると「活動していない」とみなされる可能性があります。企業側が正しい対応を取らないと、更新不許可や在留資格の取消しにつながるケースもあります。本記事では、外国人社員の「休職・産休」とビザの関係をわかりやすく解説し、実際の事例や最新の入管の動向も交えながら、企業が取るべき対応策を紹介します。 1. 外国人社員の「休職」とビザの関係 （1）休職と就労ビザの基本ルール 就労ビザ（例：技術・人文知識・国際業務、技能、特定技能など）は「報酬を得て指定された活動を行っていること」が前提となります。そのため、休職はビザ上「活動停止」とみなされるリスクがあります。 ただし、入管は一律に不許可とするわけではなく、 （2）無給休職と在留資格取消リスク 入管法には「3か月以上、在留資格に基づく活動を行わない場合、在留資格取消の対象になり得る」という規定があります。無給での長期休職は「活動していない」と判断されやすく、特に6か月以上 続くと更新時に厳しく審査されます。 2. 産休・育休とビザの関係 （1）産休・育休は「正当な理由」として認められる 産前産後休業や育児休業は、日本人社員と同様に「権利」として法律により認められています。入管も「正当な理由による不就労」として柔軟に対応しており、基本的にはビザ取消や不許可のリスクは低いといえます。 （2）更新時のポイント ただし、産休・育休中に在留資格更新をする場合、以下の書類を整備して提出する必要があります。 3. 実際にあった事例 ※実際に起きたケースを参考に、一般化・匿名化して解説した例です。 4. 企業が取るべき対応 5. 最新の入管の動向 6. まとめ：企業が押さえるべきポイント

1. 外国人雇用と社内異動の増加 近年、日本企業における外国人雇用は拡大を続けています。特に「技術・人文知識・国際業務（通称：技人国ビザ）」で働く人材は、企業の国際化やDX推進の中核を担う存在です。しかし、外国人社員が 転勤・出向・部署異動 をする場合、就労ビザ（在留資格）の変更や入管への届出が必要になるケースが増加しています。入管は近年、企業内での職務変更にも厳しく目を光らせており、「配置転換だから大丈夫」と安易に考えると、不許可や在留資格取消しのリスクさえあります。本記事では、最新の入管動向（2024〜2025年）を踏まえつつ、よくある具体的な事例を交えて解説します。 2. 就労ビザと職務内容の関係 在留資格の根本は「活動内容」と「雇用契約内容」が一致していることです。例えば「技術・人文知識・国際業務」の場合、ITエンジニア・経理・通訳など 専門的な業務が該当します。つまり、単純作業や技能資格外の業務に配置転換されると、在留資格違反になる可能性があります。 異動における留意点は大きく3つです。 これらのいずれかがあれば、ビザ変更または入管への届出が必要になる場合があります。 3. 具体的事例（5つ） ※実際に起きたケースを参考に、一般化・匿名化して解説した例です。 👉 このように、「同じ会社内だから問題ない」と思い込みやすい異動も、入管から見れば“活動内容の変更”や“所属機関の変更”にあたるケースが多いのが実態です。異動の度に、「届け出で済むのか」「変更申請が必要なのか」を判断することが重要です。 4. 最新の入管動向（2024〜2025年） 5. 実務での対応ポイント 6. まとめ

コロナ禍以降、海外在住の人材をリモート勤務で採用する企業が急増しています。物理的な出社が不要な職種（ITエンジニア、デザイナー、翻訳など）では、世界中から優秀な人材を確保できるメリットがあります。しかし、この「海外リモート勤務」にも就労ビザ（在留資格）が必要になるケースと不要なケースがあることをご存じでしょうか。 本記事では、海外リモート勤務と就労ビザの関係、最新の入管審査基準、そして企業・外国人双方が注意すべき契約や申請のポイントを詳しく解説します。 海外リモート勤務と就労ビザの基本ルール まず押さえておくべきは、「日本国内で働く場合には、就労可能な在留資格が必要」という原則です。海外在住で、日本の企業と契約し、海外からのみ勤務する場合は、原則として日本の在留資格は不要です。 一方、以下のような場合はビザが必要になります。 つまり、「勤務地」と「活動の主たる場所」が日本国内か海外かが、就労ビザの必要性を分けるポイントになります。 2. 最新の入管審査の動向（2024〜2025年） 近年の入管審査では、契約書や勤務形態の記載が曖昧な場合、「就労実態がどこで発生しているか」を重点的に確認する傾向があります。特に、コロナ禍で増えた在宅勤務・ハイブリッド勤務のケースでは以下が注目されます。 入管は実態重視で判断します。たとえ「海外勤務」と書かれていても、実際は日本に長期滞在している場合、不法就労とみなされる可能性があります。 実際にあった事例 ビザが必要なケース・不要なケース（比較表） 勤務形態 ビザ必要性 理由 完全海外勤務（日本に滞在しない） 不要 日本国内で活動していないため 短期来日（会議・契約） 条件付き 無報酬の会議はOK、有償作業はNG 長期滞在しながらリモート 必要 日本国内での就労に該当 ハイブリッド勤務（国内50%以上） 必要 主たる活動が国内 外国法人雇用で日本在住 条件付き 契約形態と業務内容による 5. 契約書作成時の注意点（企業向け） 海外リモート勤務者を採用する場合、以下の記載に注意が必要です。 まとめ：海外リモート勤務とビザの判断ポイント

職務内容と契約書の整合性は“許可の生命線” 就労ビザ申請において、もっとも多い不許可理由のひとつが「書類の整合性が取れていない」ことです。特に「職務内容説明書」と「雇用契約書」に食い違いがある場合、入管はその申請を信用できないと判断します。近年（2024〜2025年）、入管はAIシステムを活用し、申請書類・会社情報・求人票の内容突合を自動化しました。わずかな記載の差異でも補正要求や不許可になる事例が急増しています。 矛盾パターンマップ 入管審査で指摘されやすい主な矛盾パターンは以下の通りです。 主要書類と役割 書類名 役割 注意すべきポイント 雇用契約書 雇用条件（職種・勤務地・給与・契約期間など）を明記 契約期間・勤務地・給与額は申請書と一致 職務内容説明書 実際の業務内容・割合を詳細に記載 業務割合が資格範囲に合致しているか 在留資格申請書 入管に提出する公式書類 他書類との整合性は必須 会社案内・事業資料 会社事業と職務の関連性証明 公開情報（HP・求人票）と一致 申請理由書 採用経緯・必要性を説明 業務内容の専門性・必要性を明確化 入管から実際にあった質問集（FAQ）10選 5. 矛盾防止チェックリスト まとめ：AI照合時代の書類作成の心得

学生ビザから「技術・人文知識・国際業務」ビザへの移行トラブル対策 外国人留学生を新卒で採用する際、採用担当者が最も注意すべきポイントのひとつが卒業予定の変更です。特に、学生ビザから就労ビザ（技術・人文知識・国際業務など）への切り替えは、卒業証明書の提出が必須条件です。そのため、卒業延期になると、予定していた就労ビザ申請ができず、企業も内定者も大きな影響を受けます。2025年現在、入管の審査は年々厳格化しており、「卒業見込み」での特例申請はほぼ認められません。この記事では、最新の入管運用や実際の事例をもとに、卒業延期時のリスクと対応策を詳しく解説します。 学生ビザから就労ビザへの切替の基本 通常の流れは以下のとおりです。 入管は、申請者の学歴が就労ビザ要件を満たしているかを必ず確認します。 この学歴確認には「卒業証明書」が必須で、成績証明書や在学証明書では代替できません。 卒業延期がもたらす影響 卒業が予定通りに行われない場合、その影響は学生本人だけでなく、採用予定の企業にも大きく及びます。まず、最も深刻な問題は在留資格の期限切れです。日本で学ぶ外国人留学生の学生ビザは、通常は卒業予定の月末までしか有効ではありません。もし卒業が延期になれば、その時点で学生ビザの期限を迎え、在留資格を延長しなければ不法滞在となってしまいます。これは、本人の将来のビザ取得や就職活動にとって致命的な不利益となるだけでなく、企業側にも雇用計画の見直しを迫ることになります。 次に、企業の配属計画にも支障が出ます。新卒採用は、入社時期を前提に新人研修や部署配属が組まれているため、ひとりの欠員が他の新入社員やチーム全体に影響を及ぼします。特に専門職の場合、そのポジションに人材が不在となることで、納期や顧客対応にも遅れが生じかねません。 さらに、就労ビザへの切り替え申請は、卒業証明書が発行されるまでは一切進められません。つまり、卒業延期が決まった瞬間に、申請スケジュールは全面的な見直しを迫られます。企業は入社日を延期するか、別のポジションを一時的に用意するなどの柔軟な対応が求められますが、どちらにせよ業務や人事計画に影響が出ることは避けられません。 実際にあった事例：卒業延期から内定維持に成功 2024年に、東京都内のIT企業が採用予定だったベトナム出身のLさん（23歳）は、専門学校のIT学科を3月に卒業予定でした。企業は4月入社を前提に、研修スケジュールや配属先を決定し、就労ビザの申請準備も着々と進めていました。 ところが、卒業制作の進行が遅れ、必要単位を修得できないことが判明。結果として卒業は半年後の9月に延期され、卒業証明書は当然ながら発行されませんでした。この時点で、就労ビザへの切替は不可能となり、さらにLさんの学生ビザは3月末で期限切れとなる状況でした。 企業とLさんはすぐに対応策を協議しました。まずは学校側と連携し、在学継続が認められるよう学生ビザの延長申請を行いました。同時に、企業は入社日を9月1日に変更し、それまでの半年間は他の新入社員で業務を補う体制を整えました。8月に卒業証明書が発行されるとすぐに就労ビザの申請を行い、9月中旬には許可が下り、Lさんは予定通り新しい職場でのキャリアをスタートさせることができました。 この事例は、卒業延期という予期せぬ事態に対し、学校・企業・本人が早い段階で連携を取り、法的な要件を満たしながら柔軟に対応したことで内定を守ることができた成功例です。 最新の入管審査傾向 卒業延期時の選択肢 卒業延期となった場合、取れる対応策はいくつかありますが、どの選択肢を選ぶかによって在留資格や入社スケジュールへの影響は大きく変わります。 最も一般的なのは学生ビザの延長です。正規の在学継続が認められ、学校が必要な書類を発行すれば、在留期間の更新が可能です。この場合、就労開始は卒業後になりますが、在留資格の空白期間が生じることはありません。 もうひとつの方法は特定活動（就職活動）ビザへの切替です。ただし、これは卒業日が確定している場合に限られ、卒業証明書を提出できることが条件です。期間は最長1年間で、6か月ごとに更新申請が必要です。 また、場合によっては一時帰国してからの就労ビザ新規申請という方法もあります。この場合、在留資格の空白を避けられる一方で、渡航費や生活再建の負担が発生するため、企業側の理解が不可欠です。 いずれの選択肢を取る場合でも、重要なのは「卒業延期が判明した時点で即座に対応を始めること」です。対応が遅れれば、在留資格の失効や内定取り消しなど、回避可能だったリスクが現実のものとなってしまいます。 Q&A：卒業延期と就労ビザ 企業ができるリスク回避策 まとめ：卒業延期時は迅速な対応がカギ

外国人を採用した企業が、採用後に配属先を変更するケースは少なくありません。しかし、在留資格（ビザ）においては「勤務先」や「職務内容」が非常に重要な審査対象となるため、慎重な対応が求められます。この記事では、企業が内定後に配属変更を行った場合のビザへの影響、具体的な事例、対応策を解説します。 在留資格と勤務先の関係 「技術・人文知識・国際業務」などの就労ビザでは、申請時に記載された勤務先と職務内容が活動の基準となります。内定時の情報と実際の配属先・職務が大きく異なる場合、在留資格認定証明書が不許可になったり、入国後に更新・変更が認められない可能性があります。 たとえば以下のような場合に、入管から「活動内容の不一致」や「虚偽申請」と見なされることがあります： 実際にあった事例 これらの事例からもわかるように、勤務先や職務内容の変更は、在留資格に直結する重大な変更です。形式的な変更でも、入管から見れば「虚偽申請」と見なされるおそれがあります。変更があった場合は、必ず入管への届出・相談を怠らないようにしましょう。 企業がすべき対応 よくある質問（FAQ） まとめ：配属変更時の在留資格対応チェック

はじめに 日本では政府の方針として「副業解禁」が進み、多くの日本人が会社員として働きながら、別の仕事にもチャレンジしています。しかし、外国人労働者の場合は、在留資格によって「できる仕事の範囲」が厳しく定められており、日本人と同じような感覚で副業を始めると、思わぬトラブルに発展する可能性があります。この記事では、就労ビザを持つ外国人が副業をする際に注意すべきポイントを、実際の事例や最新の制度をもとに解説します。 1. 就労ビザの原則：副業はNG？ たとえば「技術・人文知識・国際業務ビザ（技人国）」は、取得時に申請した会社・職務内容での活動しか認められていません。活動先や業務内容を変える場合は、別途「在留資格変更許可」または「資格外活動許可」が必要です。つまり「本業以外の仕事をする＝資格外の活動」となるため、無許可で副業をしていると在留資格の違反となり、更新が不許可になることや、最悪の場合は退去強制処分の対象になることもあります。 2. 認められる副業・認められない副業の具体例 副業が認められるかどうかは「本業との関連性」「業務の内容」「就労形態（雇用・委託など）」によって異なります。 ● 認められるケース ● 認められないケース ● 処分例 近年では、資格外活動の許可を得ずにウーバー配達をしていた外国人に対し、在留資格取消処分が下された事例も報告されています。 実際の事例から学ぶ“副業トラブル” こうした事例は、「副業くらい問題ないだろう」という油断や、制度の理解不足によって起こります。日本の在留資格制度は非常に厳密であり、「許可がない＝違法行為」と判断される可能性があるため、軽く考えず、専門家に相談しながら対応することが重要です。 資格外活動の申請方法と注意点 ● 包括型と個別型の違い ● 必要書類 ※注意：許可が下りる前に働き始めてはいけません。無許可の活動は違法行為となります。 よくある質問（FAQ） 違反のリスクと今後への影響 まとめ：副業を検討する際のチェックポイント

「技術・人文知識・国際業務」（通称：技人国ビザ）は、日本で専門的な知識やスキルを必要とする業務に従事する外国人向けの在留資格です。しかし現場では、このビザを持つ人に単純作業をさせてしまい、入管から「契約違反」と指摘されるケースが後を絶ちません。この記事では、技人国ビザで認められる業務範囲と、実際に起きた契約違反の事例、そして最新の審査傾向や注意点を解説します。 技人国ビザで認められる業務とは？ 技人国ビザは、「専門的な知識・技術に基づく業務」が前提です。主な対象は次の3つの分野に分類されます。 単純作業とされる業務の例 これらは「特定技能」や「技能実習」の範囲に該当することが多く、技人国ビザでは認められません。 実際にあった契約違反の事例 最新動向 技人国ビザで単純作業を避けるためのチェックポイント よくある質問（FAQ） まとめ：技人国ビザと業務内容の適合性を徹底確認